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    2022年第1期

    2022年第1期

    2022/5/5 湖南建設人力資源網 點擊:1

    ※科研動態※


    湖南省建設人力資源協會第十三屆優秀論文評選結果

    序號

    論文題目

    選送單位

    獲獎  等級

    1

    基于職教集團背景下的高職“543+N”產教融合辦學模式研究與實踐

     

    湖南城建職業

    技術學院

    一等獎

    2

    排樁支護施工教學實施設計

    賈瑞晨

    甄精蓮

    湖南高速鐵路

    職業技術學院

    3

    現代學徒制“455”帶教模式

    黎新如

    李海燕

     

    長沙建筑工程學校

    4

    大型國企人才培養生態系統建設研究——以中建五局為例

     

     

    隆昌兵

    中國建筑第五工程局有限公司

    5

    國有建筑施工企業干部人才隊伍建設研究——以中建五局河南公司黨管干部實踐為例

    邢海軍

    巴為勇

    中建五局河南公司

    6

    新時期優化建筑企業人力資源配置的策略探析與思考——以某建筑央企四量一體實踐路徑為例

    劉遠貴

     

     

     

    鄧雨婷

    建五局第三建設

    有限公司

    7

    新時代高校文化育人質量提升體系構建路徑研究

    任永輝

    湖南城建職業

    技術學院

    二等獎

    8

    新時代高職院校軍事理論課程思政五育融合實現路徑研究

    周萌夢

    湖南城建職業

    技術學院

    9

    高職城鄉規劃專業教學標準研制的實踐探索

     

    朱向軍

    湖南城建職業

    技術學院

    10

    大學生移動閱讀行為現狀與高校圖書館服務研究——基于技術接受模型的實證分析

    劉旭暉

    湖南城建職業

    技術學院

    11

    施工現場專業人員繼續教育互聯網+ ” 培訓模式探究

     

    劉廣宇

     

    長沙市中等城鄉建設職業技術學校

    12

    STW理論視野下的現代技工院校學生綜合素質提升策略研究

     

    湖南建筑高級

    技工學校

    13

    淺論以戰略為導向的社會成熟人才綜合積分評價體系——以中建五局為例

     

     

    吳駱杰

    中國建筑第五工程局有限公司

    14

    ADDIN CNKISM.UserStyle關于對國際化工程人才隊伍工作的思考

    歐陽奕

    五礦二十三冶建設集團有限公司

    二等獎

    15

    基于柔性管理下提升企業人力資源的管理水平

    羅海勇

    五礦二十三冶建設集團第一工程有限公司

    16

    淺析建筑行業戰略性人力資源管理實施

    戴潔心

    長沙市市政工程

    有限責任公司

    17

    新時代國有企業人力資源管理存在的問題及

    對策研究

    何力杰

    湖南建工集團

    有限公司

    18

    新業態下技能型產業工人隊伍培育策略分析

    李子豪

    湖南省第六工程

    有限公司

    19

    基于多元教學理論下的虛擬漫游動畫設計教學策略研究

     

    湖南城建職業

    技術學院

    三等獎

    三等獎

    三等獎

    20

    裝配式建筑技能人才培養的研究與實踐

    甄精蓮

    賈瑞晨

    湖南高速鐵路

    職業技術學院

    21

    職業技能競賽對中職學生創新創業能力培養探討

     

    長沙建筑工程學校

    22

    中職學校建筑CAD課程賽教融合模式探究

    周桂紅

    長沙建筑工程學校

    23

    工匠精神在中職建筑工程專業教學中的滲透與實踐

     

    長沙市中等城鄉建設職業技術學校

    24

    職業院校新三教改革——以技工院校建筑專業為例

    張艷芝

    湖南建筑高級

    技工學校

    25

    技工院?!督ㄖㄒ帯氛n程教學創新策略研究

     

    湖南建筑高級

    技工學校

    26

    混合式教學在建設中職學校計算機應用基礎課程中的探索與思考

    王載華

    湖南建筑高級

    技工學校

    27

    三個注重,讓培訓實起來、活起來、強起來——中建五局安裝公司三五四一培訓體系卓有成效

    王水平

    宋芯瑩

    譚楚俐

    中建五局安裝工程有限公司

    28

    建筑施工企業薪酬激勵新路徑——以湖南某國有建筑集團為例

    邢陽春

    中建五局第三建設有限公司

    29

    國有建筑企業青年人才培養機制構建

    關敬男

    中建五局第三建設有限公司

    30

    不同類型勞動關系氛圍與工作績效的關系研究 

     

    中建隧道建設

    有限公司

    31

    國有建筑施工企業項目人才培養實踐與探索

     

    五礦二十三冶建設集團有限公司

    32

    關于建筑工人職業培訓的實踐與思考

    吳取明

    湖南省第六工程有限公司福建分公司

    33

    淺談企業文化與人力資源管理的有效融合

     

    湖南省第六工程有限公司華東分公司

    34

    國有施工企業海外項目人才隊伍建設淺析

     

    中湘海外建設發展有限公司

    ※獲獎論文※


    基于職教集團背景下的高職“543+N”產教融合

    辦學模式研究與實踐

    湖南城建職業技術學院   王 柯


    摘要:依托職教集團進行集團化辦學是解決產教融合、校企合作的有效途徑和方式,高職院校如何用好職教集團這一平臺, 對于深化辦學模式、人才培養模式改革, 提高人才培養質量起著至關重要的作用。文章以湖南城建職業技術學院為例,構建基于職教集團背景下的高職“543+N”產教融合辦學模式,為進一步提高技術技能人才培養質量提供了案例和模板。


    關鍵詞:職教集團;產教融合;辦學模式


    一、引言

    近年來,我國高等職業教育快速發展, 規模和質量都有了較大幅度的提升,高等職業教育正處于轉型升級的重大關口,高職教育持續發展和增長的動力轉換,核心是要依靠教育理念創新、體制機制創新、培養模式創新,突破瓶頸制約,推動從關門辦學邁向開放辦學,形成以產教深度融合為主要引領和支撐的人才培養體系和發展方式。

    高職院校如何真正實現產教深度融合,把好人才培養質量關?如何實現產教融合、校企合作的長效運行機制?產教融合辦學模式的關鍵突破口又在何處?本文選擇對湖南省高職院校產教融合辦學模式的發展現狀及其所存在的問題進行調研分析,并通過系統的研究與實踐探索,提出相應的策略,為高職教育的產教融合研究與發展提供參考。

    二、研究背景

    高等職業教育正處于轉型升級的重大關口,高職教育持續發展和增長的動力轉換,核心是要依靠教育理念創新、體制機制創新、培養模式創新,突破瓶頸制約,推動從關門辦學邁向開放辦學,形成以產教深度融合為主要引領和支撐的人才培養體系和發展方式。2013 年教育部頒布《關于深化教育領域綜合改革的意見》中提到“職業院校要想建立完善的產教融合制度必須改革辦學體制?!?,國務院在 2014 年頒布的《關于加快發展現代化職業教育的決定》中明確提出要“加快現代職業教育體系建設,深化產教融合、校企合作,培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才?!?,教育部在 2015 年印發《關于深化職業教育教學改革 全面提高人才培養質量的若干意見》指出“著重強調產教融合的重要性并設專章提出推進產教融合的具體工作要求?!?。黨的十九大報告中指出:進一步完善職業教育和培訓體系,深化產教融合、校企合作。國務院辦公廳2017年12月頒發了《關于深化產教融合的若干意見》,《意見》是在黨的十九大之后印發的首個推動教育綜合改革的政策性文件,將產教融合上升為國家教育改革和人才開發的整體制度安排,深化產教融合,促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接,是當前推進人力資源供給側結構性改革的迫切要求,對新形勢下全面提高教育質量、擴大就業創業、推進經濟轉型升級、培育經濟發展新動能具有重要意義。

    三、職教集團、產教融合與辦學模式的內涵

    1、職教集團: 職業教育集團是職業院校、行業、企業等組織為實現資源共享、優勢互補、合作發展而組織的教育團體,是近年來我國加快職業教育辦學機制改革、促進優質資源開放共享的重要模式。

    2、產教融合:產教融合從字面意義上理解,“產”是指產業、生產和產品等概念,它的主體是企業或行業;教是指教育、培養和育人等概念,它的主體一般指的是學校。產教融合作為一個整體概念出現,其含義指作為教育主體的學校與作為產業主體的行業、企業等緊密合作,有時產業主體也直接成為教育主體或者教育主體的一部分,最終實現以真實的科研實踐、技術服務實踐、生產實踐和創新創業實踐等為紐帶,把教育教學活動與行業、企業的價值創造活動統一起來,以實現產教雙方的相互協調、相互促進、共同發展,實現雙方全面共贏。

    3、辦學模式:《辭?!范x為:“一般指可以作為范本、樣本、變本的式樣,是使系統中各個要素最優化配置的設計思路的框架”。就職業教育領域來說,辦學模式是由辦學資源的特殊屬性及特殊組織結構形式所決定的,是一所學校興辦、運營和管理的特定樣式,不僅要有指導思想、辦學育人理念,更要具備獨特的運行機制和辦學特色,并在實踐中不斷完善和規范,進而呈現出比較穩定、契合學院自身辦學目標的模式。

    四、依托職教集團深化產教融合的辦學模式研究與實踐

    學院在專業群指導委員會指導下,聯合“政、行、校、企”四方專家共同對湖南建筑產業規模產值、市場拓展、技術水平、轉型升級情況進行深度調研和剖析,了解產業發展趨勢。學院與300多家行業企業簽訂了深度融合的校企合作協議,開展校企合作,推進產教融合,形成了行校聯合、引企入校等校企深度融合模式, 逐步形成了產教融合特色的“543+N”的辦學模式。

    (一)融通五融合

    1、資本融合

    學院與湖南建工集團等企業開展資本融合的校企合作模式探索,湖南建工集團投資4000多萬元,新建30000平米的融“實習實訓、生產研發、技能鑒定、技術咨詢、社會培訓”五位一體的“建工產業園”。武漢比城比特數字科技有限公司、深圳藝慧公司與我院共同建設建筑動畫與模型制作專業,雙方共投資教學儀器設備總值近500萬元,在學院建立全國一流的校內數字城市實習實訓基地。

    2、技術融合

    學院與湖南省建筑科學研究院簽訂了產學研合作協議,依托各自的技術和資源優勢,圍繞BIM應用、裝配式建筑、地下管廊與海綿城市等熱點工程技術開展科技研發合作,實施專項研究計劃和技術難點聯合攻關,共同推進專業人才培養。學院與湖南建工集團共建學院BIM技術中心,依靠集團項目、技術資源優勢,準確定位,立足行業,瞄準前沿,通過校企合作和優勢互補,引導企業不斷提高BIM技術應用能力,為湖南省建筑產業轉型升級提供技術支撐與服務。近三年來集團牽頭學院教師產學合作對外技術服務項目達120多項,開展應用技術研究項目達40多項。

    3、標準融合

    學院、遠大住工、中南大學出版社共同創建的“湖南裝配式建筑產教聯盟”。學院與遠大住工在專業共建、教材共建、課程共建、師資培養、科研合作、基地建設、資格認證、就業推薦等方面展開深度合作,共建基于行業標準的人才培養模式。學院受省住建廳委托,牽頭制定湖南省建筑業企業(市政工程施工)專業技術管理人員“八大員、十崗位”的職業崗位資格標準,并將此標準融入到學院各專業的課程標準中。

    4、人才融合

    學院利用“政、行、企、?!逼脚_ ,為學院搭建國內外的師資培訓平臺,每年以學術交流、專題培訓、論壇、技能競賽等多種形式為學院提供師資培訓、技術交流的機會。

    學院依托湖南建筑職教集團連續舉辦了十一屆“湖南省建設職業教育論壇”。2015、2017、2019舉辦了三屆湖南省職業院校土建類專業中青年教師技能競賽,2019年此賽項成功入圍2019湖南省技能大賽。此項競賽在湖南省乃至全國尚屬首次,對于土建類中青年教師的培養具有極大的推動作用。

    學院與湖南建工集團等企業合作,并制定了學院與企業的“雙百工程”計劃,每年企業的技術人員與學院教師可以互兼互聘,形成了人才資源優勢互補,實現人才的融合。

    5、創業融合

    學院在校企共建的實訓室等積極開展創新創業訓練,2019年與湘潭市就業局合作,開辦SYB培訓、網絡創業培訓、模擬創業培訓20期,培訓學員600名,成為湘潭市唯一一家可組織舉辦各類型創業培訓的學校。同時,依托大學生創新創業孵化中心開展創業項目孵化,每年組織舉辦兩期創業項目遴選。目前,孵化中心入駐項目12個。

    (二)打造四平臺

    學院是湖南高職土建類教學委員會主任單位、湖南建筑職教集團牽頭學校、湖南建設人力資源協會職校委員會主任單位,學院在這些組織的指導和幫助下,按照“對接產業(行業)、工學結合、提升質量,促進職業教育鏈深度融入產業鏈,有效服務經濟社會發展”的職業教育發展要求,瞄準建筑業,融通“政府、行業、學校、企業”四主體,創新“政、行、企、?!倍嘣献黧w制機制,整合建筑業職教資源,打造理事會體制下的政校平臺、行校平臺、校企平臺、校校平臺,實現校企合作,產教深度融合。

    (三)實現三對接

    1、專業與產業對接

    我院專業設置從“設計—施工—設備安裝—工程管理”四個方面對接建筑行業全產業鏈,構建建筑設計技術、建筑施工技術、建筑工程管理3個重點建設特色專業群,構建建筑設備安裝技術、市政與交通土建技術2個重點培育專業群,全院23個專業均納入到專業群中,形成對接建筑行業、引領建筑行業、凸顯建筑行業特色的專業體系。

    2、課程內容與職業標準對接

    學院各專業將建筑業企業專業技術管理人員的“八大員、十崗位”職業標準完全融入相應的課程教學內容,并作為各專業畢業生的畢業標準,實行“學歷畢業證+職業資格證(“湖南省建筑企業專業技術管理八大員十崗位”崗位資格證、職業技能證)”的“雙證書”育人制度,實現“雙證融通”人才培養機制。

    3、教學過程與生產過程對接

    學院創新實踐教學模式,推行“五崗實訓”,學生在第一學期到校企合作企業進行認知實訓,即“知崗”;學生在第二學期的暑假,到校企合作企業進行實踐鍛煉,加深對工作崗位的理解,確定畢業后的具體工作崗位,即“定崗”;第四個學期學生到校企合作企業進行工種實訓,重點跟蹤畢業以后想從事的工作崗位,即“跟崗”;第五個學期的綜合實訓,學生模擬從事崗位進行實訓,即“模崗”;第六學期學生到企業進行頂崗實訓,即“頂崗”。通過“五崗實訓”,在真實的項目環境條件下鍛煉學生的技能,將教學過程與生產過程實現對接,達到校企合作,工學結合,雙主體育人的目的。

    (四)探索構建“N產教融合特色的人才培養模式

    1、校企定向合作模式(訂單班模式)

    該模式由學院與企業直接合作開辦冠名訂單班,校企聯合定向培養。校企聯合制定人才培養方案,學生除學習本專業基本知識、技術技能外,還要學習部分企業訂制的技能操作、職業素養等課程。企業技術骨干等參與教學及管理過程,學生畢業后可留在企業就業。

    學院先后與湖南建工集團、深圳華陽國際設計集團長沙公司等企業開展合作, 在學院開設了建工班、深圳藝慧班、華陽國際班、中機國際班、月意生態班等冠名的訂單班達十余個。

    2、校企共建合作模式(共建專業模式)

    該模式是由學院和企業以共建專業的形式開展合作:學院提供教學場地、師資等教學資源;企業提供核心課程包和實習就業單位等教學和社會資源。培養過程中企業全程參與教育教學及學生管理,配合學院共同做好課程、師資、基地等專業內涵建設。學生畢業后進入相應企業就業。目前,學院管理工程系已經與全省的8家大型物業管理企業合作,校企共建物業管理專業。在為企業提供適用的技術技能人才的同時,帶動了相應專業的建設與發展,校企共建促進了教育鏈與產業鏈的無縫對接。

    3、校校融通合作模式(中--本銜接模式)

    在職教集團內,貫通中職-高職-本科的人才培養銜接,延伸職業教育層級,探索校際學分互認、職業資格證書與學歷證書的互認和轉換等合作模式。學院與長沙建筑工程學校開展聯合培養,培養人數達500余人;學院與湖南城市學院等本科院校開展合作,在建筑工程技術、建筑設計技術、工程造價等專業開展“3+2”專升本的培養模式,打破了高職學生的學歷“天花板”。

    4、系企共建共享模式(系企一體化模式)

    引企入校、入系,系企一體共建共享模式更是學院在深化校企合作、產教融合過程中探索出的一條集團化辦學之路。學院將武漢比城比特公司、深圳藝慧等公司引入建筑系,通過組建教師研發團隊、系企雙方“互聘互用”等系企一體化建設,加速了系企深度融合,促進了真正意義上的工學交替教學模式改革,實現了產教融合。

    5、國際合作模式(中加專升本培養模式)

    為了進一步適應國家“一帶一路”發展戰略對建筑類專業人才需要,培養湖南建筑企業緊缺的生產經營技術技能國際化人才。學院與加拿大羅耶斯特文理學院和澳大利亞昆士蘭職業技術教育(TAFE)學院分別簽訂合作辦學協議,探索建筑工程技術、建筑設計技術專業國際合作辦學。

    6、政校聯合培養模式

    學院受住建廳委托,承擔全省鄉鎮規劃建設干部培訓及農村建筑工匠師資培訓工作,切實落實省住建廳布置的扶貧任務。學院專門對我省易地扶貧搬遷點的適齡青年開設“訂單培養班”,2018年對湘西地區沅陵縣、靖州縣定向招生50人,今后還將進一步擴大招生范圍和規模,實現更為廣泛的“面”的服務。

    五、結語

    湖南城建職業技術學院經過60年探索,目前逐漸形成“校企所共棲,產學研一體”的辦學特色。學院在“圍繞專業辦產業,辦好產業促專業”的職業教育理念指導下,提升了產教融合辦學模式的高度。

    同時,我們也看到仍有一些因素制約著集團化辦學的進程, 制約著產教深度融合。如教育鏈上的體制與產業鏈上的體制不同, 導致學校與企業之間無論在實習時間, 還是工作崗位安排等方面都有不匹配的現象;如何調動大多數企業的積極性;如何健全集團化辦學的有效運行機制等。隨著國家相關制度的出臺,希望這些問題都能夠在集團化辦學的路上得以解決。


    參考文獻

    [1]鄒必云.校企合作培養技能應用型人才的研究[D].江西農業大學,2014.

    [2]顧東岳.王建軍.構建高職校企深度合作生態圈的探索[J].南通職業大學學報.2014(12)

    [3]和震. 建立現代職業教育治理體系 推動產教融合制度創新[J].中國職業技術教育,2014,21:138-142

    [4]賀星岳.現代高職的產教融合范式[M].濰坊工程職業學院學報,2019(5):53-56

    [5]孟祥志.產教融合辦學模式的起源及發展現狀[J].浙江:浙江大學出版社,2015(06)




    排樁支護施工教學實施設計

    湖南高速鐵路職業技術學院  賈瑞晨  甄精蓮

      :通過崗課融通、平臺大數據調研、重難點分析,為本模塊打造了“一三七六”教學實施模式。學生學習積極性得到增強、強化了技能、“以勞樹德”育人效果良好。


    關鍵詞:排樁;教學;實施


    0引言

    《基坑工程施工》是地下與隧道工程專業的核心課程,開設在第4學期,本次教學模塊是“排樁支護施工”,對接行業新技術BIM,依托國家級示范性職教集團、省級鐵路建筑工匠創新平臺進行校企產學研,創設情境、任務驅動用虛擬仿真和BIM軟件進行虛擬建模-虛擬操作-虛擬布置-虛擬開挖-虛擬實驗,強化了學生明構造-熟流程-做方案-能檢測的施工員崗位技能,以培養重安全、嚴質量、愛勞動的新時代建筑工匠。


    1教學整體設計

    1.1以崗位施工過程為導向構建項目化教學內容

    “崗課融通”,對接土建類施工員崗位及人才培養方案,結合最新《建筑基坑支護技術》行業標準,聯合企業開發教材,根據基坑開挖深度由淺至深和學生由易到難的認識規律將課程重構為五個模塊,依次為放坡施工、噴錨施工、水泥土墻施工、排樁支護施工、地下連續墻。本次教學內容選自模塊四“排樁支護施工”,教學以三個真實工程項目為載體,根據施工過程由簡至繁的遞進關系分為6個項目(明構造、熟流程、做方案、能檢測、重質量、鑄安全),共計16學時,如圖1。

    圖1 教學內容設計


    1.2基于平臺數據和問卷調查進行學情分析

    課程授課對象為地下與隧道工程專業二年級學生,基于前面三個模塊和前序課程的考核,借助線上教學平臺課前-課中-課后的大數據分析及個人問卷調查,對學生進行以問題為導向的分析評價。

    1.3以崗位典型工作任務確定教學目標

    緊扣人才培養方案和課程標準,結合基坑工程施工員現場典型工作任務,形成明構造-熟工藝-做方案-能檢測-強質量-鑄安全逐步遞進的知識、能力和素質培養目標,以達到課程標準規定的教學重點。

    1.4以教學重、難點為導向的教學策略

    依托國家級示范性職教集團、省級鐵路建筑工匠創新平臺、施工虛擬仿真平臺和VR工地操作平臺(三平臺),自編活頁式“互聯網+”基坑工程教材和勞動教材(二教材);依托省級教學資源庫(一庫)和BIM教室、理實一體化教室、校企合作項目現場、XXX工程項目部(四場景)打造了“一庫二教材三平臺四場景”的立體化教學資源體系。

    1.5構建以過程和作品考核為導向的多元評價體系

    基于超星學習通平臺,做到課前-課中-課后課堂全過程數據收集與分析,實現教學質量監控全程化和教學管理精細化;以動手作品和實操練習成果為導向,構建互評、師評、企業評、系統評的多元評價體系,同時把安全、質量、勞動教育評價融入學生作品,做到素質目標“可見可評”。


    2教學實施

    針對排樁支護施工教學的特點打造了“一三七六”教學實施模式,完成“排樁支護施工”一條主線;通過“三式育人”培養學生的愛國情懷、重視安全與質量的工匠精神。依托“七步學習”提高了學生掌握施工工藝流程、施工要點的能力;通過三個智慧工地、三個學習平臺、三類手工模型、二個仿真軟件、六組成果作品等手段增強學生的“六類知識技能”(明構造、熟流程、做方案、能檢測、重質量、鑄安全),破解了教學重點,借助手工制作、BIM和虛擬仿真平臺突破了“基坑工程現場工地實訓危險”的難點)[1]。

    以“排樁支護施工”為項目載體,通過“課前試做初階任務—課中學做高階任務—課后實做進階任務”三個環節開展“一三七六”教學實施,全程滲透思政元素,學生在任務實施過程中實現知識、技能和素養目標達成。

    2.1“三個智慧工地由易到難開展

    本教學設計選取的模塊四排樁支護施工,隨著基坑開挖的加深,基坑變形增加、受力增大、周圍環境發生變化等,此時排樁需要增加相應的措施(錨桿、內支撐)來保障基坑的安全。本模塊以“由淺到深”的三個智慧工地項目為載體,以施工過程為導向,螺旋遞進式培養學生明構造-熟工藝-做方案-能檢測-強質量-鑄安全[2]。

    2.2課前,虛實結合分類教學

    教師建設省級教學資源庫,基于線上線下混合式教學,按知識點、技能點配置豐富線上學習資源。學生利用活頁式教材,掃二維碼,領取任務工單,觀看微課視頻,完成線上自主學習,在討論區提出理論困惑;手工制作模型,提交制作報告,提出實際操作困惑。教師結合線上學習情況、實習報告等把脈基本學情,有的放矢開展后續教學。

    由于本專業有一部分學生是文科生,對文科生采取課前分類教學的方法,及時輔導和答疑力學與結構知識,使這一部分同學能快速趕上理科生。

    2.3課中,通過七步學習完成六類知識技能,促進學生成長

    課中通過“試(交流互動)、引(VR引出新知識)、研(小組研究方案)、探(手工模型探究原理)、練(BIM練技能)、評(校企評價)、拓(拓展深化)”七步學習完成“明構造、熟流程、做方案、能檢測、重質量、鑄安全”六類知識技能,促進了學生成長[3]。

    2.4課后,知行合一分類輔導

    教師根據學生學習評價結果,針對較多學生沒有完成的內容,特別是部分文科生,設置突破性作業,設定個性化作業;針對理論部分設置討論性作業;針對技能部分,設置操作性作業,比如用BIM軟件建模、做基坑支護方案、做內支撐布置、模擬土方開挖等,作品再與現場工地做合理性驗證,由企業導師和教師共同評分。

    2.5信息手段突破重點難點

    依托省級專業群教學資源庫和學習通平臺開展線上教學,拓展學習空間;利用學習通發布話題討論,通過課前練習情況,精確掌握學情;利用騰訊會議連線室外訓練情況,互評互鑒,共同提升;利用VR工地引任務、小組合作研方案、手工模型探原理、BIM操作練技能、校企師生評成果深化認知,反復演練來解決重難點。

    圖 2 “一三七六”教學實施過程


    3學生學習效果

    3.1學生學習積極性增強,教學目標達成率大幅提升

    對六個項目分別測驗,根據平臺統計平均分為 82.5分,表明大部分學生較好掌握了排樁支護的施工流程和工藝要點,知識目標達成。

    以學生動手作品和實操練習為導向,與上一屆學生測評結果進行對比,

    發現平均成績提升10.8%,結果表明學生對“會識圖”、”會虛擬施工“、“會做

    施工支護方案”、“會開挖土方”、”會檢測“的能力明顯提升,能力目標達成。

    學生運用BIM軟件做質量驗收圖并比對用到工地現場,把安全文明施工融入BIM軟件做方案和虛擬仿真平臺中,動手制作基坑模型并錄制勞動過程視頻,學生很好的踐行了重安全、嚴質量、愛勞動,素質目標達成[4]。

    3.2“練賽結合”,強化技能

    課中練賽結合,以賽促學、以賽促改,實現技能穩步提升;課后通過真實項目,淬煉施工技能,實現綜合能力螺旋升華。通過教學改革與實施,2019級學生比 2018級學生技能水平提升明顯。由于本教學項目高度對接全國施工技術應用大賽賽項,在該項競賽中,本專業學生獲國賽冠軍2項、二等獎6項、三等獎5項。

    3.3促進課程建設、教學資源滿意度高

    建立了省級資源庫項目、湖南省工匠創新平臺、省級名師團隊、市級青年科技創新人才等,校企合作開發教材,與本科院校聯合開發虛擬施工實驗平臺。

    3.4把專業課程融入勞動課,“以勞樹德”育人效果良好

    自編與專業相結合的勞動課活頁式教材,并在學習通上配套建設課程資源,課程點擊量達34萬人次,累計互動次數2887,挖掘課程中的勞動育人元素,設計貼近生活的動手實踐活動,學生做基坑手工模型63個。學生善于思考、勤于動手、熱愛勞動、大膽創新的習慣有了大幅提高。

    4反思診改

    4.1教學資源需進一步優化、更新

    利用寒暑假教師下“企業進修”時間,在工地現場多拍攝、制作一些完整的施工圖片及視頻,邀請企業專家共同開發一些新技術方面的課程資源。

    4.2探索建立勞動教育質量考核評價制度

    進一步挖掘課程中的勞動育人元素,多設計一些貼近現場崗位的動手實踐活動;探索建立勞動教育質量考核評價制度,將學生的考核從“手工模型制作”這一維度,向動手能力、勞動技能、習慣素養等“勞育”維度延伸,進而推動勞動教育過程的反饋和改進。 

    參考文獻

    [1]“樁錨支護施工”課程設計[J].賈瑞晨.江西建材.2021(01):93-94.

    [2]工程管理專業房屋建筑學課程教學探析[J]. 慕光波.現代商貿工業. 2019(04):76-77.

    [3]基于獨立學院的《基坑施工》教學模式改革探討[J]. 劉靚,新課程研究.2018(12):42-43.

    [4]高職ASP.NET課程實施項目教學[J]. 陳莉莉.業導報.2019(11):144-145.



    現代學徒制“455”帶教模式

    長沙建筑工程學校  中建五局高級技工學校  黎新如  李海燕  朱洋

    摘要:本文通過總結實際經驗和成功案例,提出了建筑行業深入落實產教融合政策,著力培養技術技能型人才的“四階段-五年制-五聯合”帶教模式,為建筑類中職院校與建筑施工企業如何加強校企合作,更好推進現代學徒制試點,提供了可供借鑒與推廣的成熟模式。

    關鍵詞:現代學徒制 試點 “455”帶教模式

       

    為有效落實《教育部關于開展現代學徒制試點工作的意見》,長沙建筑工程學校充分發揮央企辦學優勢,積極開展現代學徒制試點,通過與中建隧道建設有限公司合作開辦“中建?盾構”班,與湖南沙坪建設有限公司合作開辦“沙坪?弘坤”班等,培養了大批建筑行業技術技能型人才,為中職院校深化產教融合提供了成功范例。

    一、頂層設計,成型系統

    為推進現代學徒制試點,校企雙方多次調研討論,強化頂層設計,并通過工學交替、聯動實施,成型了“四階段-五年制-五聯合”的“455”帶教模式:

    現代學徒制四階段-五年制-五聯合帶教模式圖

    本模式緊貼建筑施工企業的崗位需求,以培養學生的職業能力為核心目標,以“四個階段”為學習階梯,以“五個學年”為培養期限,以校企雙方“五個聯合”為實施合力,通過“所學即所需、所學即所用”和“在校生即建筑人”的角色互動,使學生成為建筑行業的技術技能型人才。

    二、階梯培養,實訓實戰

    綜合考慮學生基礎、工學交替和崗位能力等多方面因素,校企雙方按照“四階段-五年制”,按下表細化10個學期的重點帶教內容,并特別突出了以企業需求為導向的實訓實戰:

    現代學徒制四階段-五年制重點帶教內容表

    四階段-五年制

    重點帶教內容

    課程學習階段

    1-3學年

    1-2學期

    文化基礎課,專業基礎課

    3-4學期

    專業基礎課,專業核心課

    5-6學期

    專業核心課,企業崗位必修課

    跟崗實踐階段

    4學年

    7學期

    企業跟崗學習,導師帶徒

    技能提升階段

    8學期

    專業拓展,技能實訓,崗位取證

    5學年

    9學期

    頂崗實習階段

    10學期

    崗位實操,拜師學藝,現場考核

    第一階段是課程學習。1-3學年,學習文化基礎課、專業基礎課、專業核心課和崗位必修課,培養學生的文化素養,讓其理解建筑專業的基本理論、基礎知識,掌握建筑施工各崗位所需的建筑識圖、結構構造、工藝流程等專業核心知識,以及校企為每位學生定制的“崗位能力教學模塊”所需的崗位必備知識,為學以致用打好基礎。

    第二階段是跟崗實踐。第4學年上學期,到企業跟崗學習、導師帶徒,實踐企業文化及管理理念,熟悉施工環境和現場作業,掌握相關工種的操作技術、工藝流程等崗位技能。

    第三階段是技能提升。第4學年下學期、第5學年上學期,開展專業拓展、技能實訓和崗位取證,強化技能工種訓練和崗位技能取證,滿足企業的崗位標準和錄用要求。

    第四階段是頂崗實習。第5學年下學期,開展崗位實操、“拜師學藝”和現場考核,錘煉從“學員”到“員工”的轉型意識與崗位能力,培養學生“預就業”。

    三、校企合作,聯動實施

    為完成“四階段-五年制”的培養目標和帶教任務,校企雙方實施了“五個聯合”:

    一是聯筑育人平臺。學校成立現代學徒制建設領導小組,校企雙方共同制定工學交替實施方案,學校將專業建設、課程改革、師資培養、職業培訓、質量評價等,與企業的資金保障、生產設備、實訓基地、技術專家和企業文化等有機融合,雙方以“對接企業、對接崗位、對接教學”為目標,簽訂合作方案并建立制度保障體系,確保校企合作同向推進。

    二是聯創教培體系。為體現現代學徒制的新特點,校企雙方整合專業課程和職業拓展課程,以建設工程項目為專業課程導向,以“專業定位-崗位職業標準-工作任務分析-核心職業能力-專業學習任務”為總體課程結構,創新形成“文化基礎課+專業基礎課+專業核心課+崗位必修課”的工學交替教學模式,按“四階段-五年制”進行階梯式的系統培養。

    三是聯塑帶教團隊。為破解學校教學內容與崗位所急知識“兩張皮”,切實增強職業教育教學的針對性與適用性,校企雙方整合企業專家、崗位導師與教研專家、骨干教師,塑建“四位一體”的實戰型帶教團隊,以“企業專家進課堂、崗位導師帶學徒、專業教師入企業、教研專家重指導”的研學致用、實訓實戰機制,實現“教學教研+跟崗實踐”一體推進,滿足企業用人所需和崗位技能所需。

    四是聯享教學資源?,F代學徒制試點班探索校園文化與行業文化、企業文化的深度融合,按照建筑行業和施工企業的項目管理制架構,對班級管理實行“項目經理(班長)負責制”,對班干部考評實行“述職+末尾淘汰制”,對教室、寢室按企業標準實行“7s”管理等。除帶教師資、實訓場地,以及學校教學資源平臺與企業信息化平臺共享外,校企雙方加強產學研互融共享,合作建設了產學研一體實訓樓,共建生產性實訓基地、跟崗學習工地、頂崗實習項目等,拓展了現代學徒制的“新天地”。

    五是聯建評價機制。按照人才培養方案,學生在工學結合、頂崗實習期間,接受校企雙重指導與過程考核。校企雙方共同制定教學量化考核評價標準,分階段、分崗位對學生的學習情況與崗位能力進行綜合評估??己嗽u價以職業能力為導向,以崗位業績為重點,從“工作態度+工作技能+工作效果”三個維度,按企業考核占60%、學??己苏?0%得出最終結果。通過聯建評價機制,加深學生對生產過程、施工工藝及崗位技能的學習,強化學生對企業環境、工作崗位的適應能力,確保所學及所用完全滿足校企雙重要求。

    通過現代學徒制“455”帶教模式,學生畢業后獲得高級技工文憑(等同大專學歷),并根據個人入職意向,考獲建筑施工企業關鍵技術崗位八大員、砌筑工、鋼筋工、工程管理BIM中級、土建計量二級、GIAC施工現場布置二級證、BIM5D二級證等崗位證書,實現“畢業即就業”預期目標,學生就業率和單位滿意率連續三年達到90%以上。



    國有建筑施工企業干部人才隊伍建設研究

      ——以中建五局河南公司黨管干部實踐為例

    中建五局河南公司  邢海軍  巴為勇


    摘要:國有企業領導干部是黨在經濟領域的執政骨干,是治國理政復合型人才。新時代黨的組織路線明確要求,著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部,著力聚集愛國奉獻的各方面人才。中建五局河南公司黨委堅持黨管干部、黨管人才,遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律,把用人公平作為最大的公平,從干部人才思想教育、培養選拔、責權對等、激勵引導等維度著手,構建了“干部能上能下、收入能增能減”的用人機制,營造了“提拔靠貢獻,收入看業績”的用人環境,干部人才隊伍素能得到提升,活力得到釋放,平均年齡不足29歲的年輕團隊,人均產值長期保持在700萬元以上,幫助企業實現了從虧損嚴重到行業標桿的跨越發展。


    關鍵詞:黨管干部  公平真誠  業績導向  責權對等


    中建五局河南公司黨委在遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律的前提下,從干部人才思想教育、培養選拔、責權對等、激勵引導等維度著手,探索建立適應現代企業制度要求和市場競爭需要的人才培養體系,開發人力資源,集聚人才資本,平均年齡不足29歲的年輕團隊,人均產值長期保持在700萬元以上,助力企業實現了從五局墊底到五局總包單位前三、中建區域公司十強的跨越發展。

    一、建設國有建筑施工企業高素質干部人才隊伍的時代意義

    黨的十九大提出,要建設高素質專業化干部隊伍。新時代黨的組織路線明確要求,著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部,著力聚集愛國奉獻的各方面優秀人才。2019年12月30日發布的《中國共產黨國有企業基層組織工作條例(試行)》也提出了“堅持黨管干部、黨管人才,培養高素質專業化企業領導人員隊伍和人才隊伍”的明確要求①。

    (一)加強黨的領導的需要

    黨的十八大以來,習近平總書記從中國特色社會主義偉大事業的全局高度,明確指出國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎,關系我國公有制主體地位的鞏固,關系我們黨的執政地位和執政能力,關系我國社會主義制度。這一重要論述,把長期以來我們黨關于國有企業物質基礎“一個基礎”的思想認識,提升到了“兩個基礎”的歷史新高度。堅持黨管干部原則是黨統領全局,加強黨對國有企業的領導、深化國企改革導向的重要舉措,對于確保國民經濟健康發展、社會的穩步前進具有重要的意義②。

    (二)應對行業變革的需要

    建筑施工行業面臨的外部環境正在發生劇烈的變化,從整體來看,中國建筑行業任務總量和發展空間依然十分巨大,但在城鎮化率增長速度、固定資產投資規模的降低,以及“房住不炒”總基調下的地產調控等因素的影響下,建筑行業已經從“增量時代”進入“存量時代”。同時,行業技術變革存在不確定性,現代化、智能化、信息化等新技術、新工藝都在逐步滲透到建筑行業,改變著傳統的管理方式和作業技術。這對建筑施工企業干部人才把握大勢、創新創造、應對挑戰的能力提出了更高的要求。

    (三)提升治理能力的需要

    事業成敗,關鍵在人,關鍵在領導。治理能力的重要性在行業發展“唯快不破”的階段容易被忽視,只要市場需求夠多、企業增長夠快、項目發包夠好,內部的運營問題、效率效益問題都可以掩蓋。隨著時代紅利、金融紅利不斷遠去,依靠管理紅利來增強治理能力,通過切實辦好自己的事,提高運營效率、效益,給企業帶來持續的價值增量顯得尤為重要。干部人才隊伍作為企業管理的領頭方陣,管控能力、業務能力的高低,直接關系到企業能否實現更高質量的發展,能否建成世界一流示范企業。

    二、建設國有建筑施工企業高素質干部人才隊伍的主要難點

    國有建筑施工企業進入全面深化改革的關鍵時期,一些長期遺留的體制機制問題沒有得到根本上的解決,再加上新時代新一代勞動力就業觀念轉變,都對國有建筑施工企業干部人才隊伍建設帶來了一些不利影響。

    (一)吸引人才的程度不夠強

    黨的十九大報告對新時代我國社會主要矛盾變化做出了非常精準的論斷,社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。新一代勞動力對發展前景、工作環境、生活質量等有更高、更加多元化的訴求。建筑施工企業的基本組成單元是各個項目部,85%以上的人員工作地點都在項目,普遍存在長期野外作業、流動性比較強、勞動強度高、工作生活環境較差等不利因素,對年輕人的就業吸引力不斷下降。

    (二)培育人才的措施不系統

    國有建筑施工單位多為大型企業,經營區域遍布全省、全國乃至海外,存在很大的分散性,加上項目工期普遍較為緊張,忙、閑時間不同步,為企業統籌組織開展集中業務培訓帶來了很大的難度。項目作為人才培養的主陣地,組織培訓往往更加注重工程質量、安全、技術、效益等實用性專業技能,忽視政治思想、經營管理等方面的教育,導致人才培育工作不系統、不全面。

    (三)選用人才的機制不健全

    國有企業在選人用人方面還存在一些長期遺留的體制機制問題需要進一步解決,比如市場化選聘、契約化管理的力度不夠,“干部能上能下、職工能進能出、收入能增能減”的機制沒有真正形成,特別是“下”的機制;干部人才選用范圍狹窄、手段單一,存在論資排輩的現象。部分企業職業通道建設不完全,

    有些崗位、線條發展“天花板”明顯,發展路徑不多樣,導致出現“千軍萬馬”擠行政管理“獨木橋”的問題,復合型、專家型人才數量較少,在一定程度上制約了項目建設作業方式的創新。

    (四)激勵人才的制度不完善

    國內建筑行業競爭激烈,“僧多粥少”致使一些施工企業為了中標,不惜低于成本報價,惡性競爭,導致施工企業盈利空間被極大壓縮,產高利低成為普遍現象。企業沒有較高的利潤保證,就沒辦法提供有競爭力的薪酬體系,這與建筑行業本身勞動強度大、工作條件差不相匹配,與其他行業相比沒有明顯的優勢可言,甚至處于中下游水平;市場機制作用發揮不充分,績效考核制度無法有效對干部工作能力、平時表現進行評價衡量,運營管理中責、權、利對等很難完全實現。收入與回報不成正比,會影響人才隊伍工作的積極性,不利于企業效率效益提升,進而形成惡性循環,阻礙干部人才隊伍成長,甚至增加基層腐敗案件發生的概率。

    (五)服務人才的訴求不精準

    習近平總書記在2020年企業家座談會上指出,關愛員工是企業家履行社會責任的一個重要方面。從馬斯洛需求層次理論來看,部分建筑施工企業沒有找到企業發展需要與員工合理訴求的平衡點,對員工休息休假權益重視不夠、執行不夠,導致員工無法照顧家人、社會交際閉塞影響婚戀;不重視員工對公平公正晉升、個人價值實現、獲得多方尊重等精神層面的追求;不了解新生代勞動力需求的新情況、新要求、新領域,關心關愛干部人才隊伍的舉措叫好不叫座。

    三、建設國有建筑施工企業高素質干部人才隊伍的實踐探索

    建設高素質專業化國有企業干部人才隊伍,必須旗幟鮮明地堅持黨管干部、黨管人才,自覺對照“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的“二十字”標準,按照社會主義市場經濟規律和人才成長規律,建立適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制。

    (一)管方向,尊重制度,嚴肅落地執行

    優化選人用人制度。中建五局河南公司黨委在嚴格執行中建五局干部選拔使用、管理監督、任期管理等各項規章制度的基礎上,創新本單位管理干部人才隊伍的工作制度。2014年,在全局創新實施后備項目班子競聘制度,每年常態化開展兩次后備項目班子競聘,給能干事的人以壓力、想干事的人以希望。公司黨委順應建筑施工企業集約化管理大勢,推行大項目經理、大商務經理制度,發揮傳幫帶作用培育干部人才隊伍的同時,打破項目各自為戰的局面,促進資源要素的科學流動和高效聚集,發揮集約效應,實現降本增效。

    建立能上能下機制。公司黨委在建設干部人才隊伍的過程中,引入市場化評判手段,從“策略、商務、資金”三個維度評價,將項目經理、商務經理、財務經理劃分為A、B、C三類,不同類別薪酬待遇也不同,每半年更新一次,長期被評為C類、無法改善運營困難的人員,以及兩年內不出業績的分公司、區域經理部班子成員將會被實行降級降職或淘汰處理。同時,不“一棒子打死”,堅持用發展的眼光衡量干部人才,在2019-2020年調整才不勝任的7名干部中,后期因業績突出復出2名。

    落地績效結果應用。公司黨委按照中建五局績效考核管理辦法,公司、分公司總部每半年開展一次,項目每季度開展一次,根據工作執行的效率、執行的效果將員工考評為A、B、C、D四類,并重點做好考核結果的運用,被評為C、D的員工,除與薪酬掛鉤,降低20%的績效薪之外,取消本年度黨員發展、評優評先、后備競聘等資格,讓競爭機制可視化、可量化,倒逼干部人才隊伍執行力的提升。

    (二)管標準,尊重貢獻,突出業績導向

    明確價值創造“模型圖”。國有建筑施工企業人才隊伍中,項目經理、營銷經理、部門經理在企業發展中有著舉足輕重的作用。營銷經理負責“攻打天下”,突出結果導向,以承接項目的規模和質量論英雄,不妥協過程中的運氣、苦勞等因素,嚴格按照責任狀進行考核。項目經理重在“保家衛國”,將項目經理貢獻按照重要程度劃分為A、B、C三類:A類是指經濟效益、市場效益和人才效益;B類包含提供大額現金流、創下重要獎項、探索可復制推廣的經驗等;C類涵蓋了貢獻產值、培育優秀合作伙伴、整合社會資源等。三類貢獻都能變現就是優秀的項目經理,也是企業提拔晉升的對象;滿足兩類為合格項目經理。部門經理貫徹治理體系,以“有服務才有管理”為理念,以“站在分管領導的角度思考決策問題”為要求,從線條貢獻度、基層滿意度、工作創新度等進行考量。

    建立三類貢獻“龍虎榜”。對建筑施工企業而言,營銷是龍頭,資金是血脈,人才是根本。中建五局河南公司在推薦選拔公司、分公司兩級班子時,重點對照以上三項核心因素,建立了利潤龍虎榜、營銷龍虎榜、人才龍虎榜,根據個體對企業發展的貢獻度進行排名,每半年在工作會上進行發布,使兩級班子、項目經理等崗位的貢獻能量化,干部提拔有依據,營造了濃厚的“比學趕幫超”氛圍。公司領導班子推薦、分公司領導班子選拔均從“龍虎榜”中產生,形成收入看貢獻、提拔靠業績的人才選拔機制。

    打破按資排輩“怪現象”。河南公司黨委堅持黨的群眾路線,在開展后備項目班子競聘的基礎上,常態化開展業務線條座談、基層主題調研等活動,設立黨支部副書記、物資總監、安全總監等崗位,拓寬年輕干部的發展渠道;在年輕干部使用上遵循“七成定律”,領導干部用70%的注意力去發現員工的長處,當一個人70%是優點、能夠得到70%的人認可,具備應征崗位70%的要求就可以大膽使用,將其安排到市場開拓前沿、重大專項攻堅等關鍵崗位上鍛煉,由各級領導班子、優秀業務骨干指導,幫助年輕干部盡早成才。目前,河南公司領導班子80后6人,占比55%,分公司領導班子80后23人,占比89%,項目經理80后人數120人,占比96%,河南公司機關部門正副職80后26人,占比97%。

    (三)管服務,尊重人性,解決核心訴求

    解決機會公平的問題。用人公平是最大的公平,絕對公平是不存在的,主要在于出發點公平、機會公平,做任何工作,前期的策劃、過程的執行,都要從公平的角度去思考、去實施。在公司后備項目班子競聘中,凡是業績突出、符合條件的員工都可以參加,所有新開項目班子成員均從后備庫中選拔。該項制度施行以來,共有859人通過競聘入庫,622人已經提拔使用。

    解決責權對等的問題。讓“聽得見炮火的人掌握開火權”、讓“打下江山的人坐江山”。新開拓區域成立區域經理部、分公司,負責人由對區域發展支撐最大的人來擔任;落實項目經理責任制,項目經理對授權范圍內的事說了算,放大項目經理在分包選擇、資金支付等方面的話語權,項目對招議標階段隊伍的選擇、實施過程中單價的調整均有相當大的話語權;項目對勞務考核的權重占70%,勞務隊伍的評先評優、淘汰拉黑等原則上以項目意見為主;財務資金管理執行分灶吃飯、往來核算、責權對等、差別管控“分資制”,正流項目自由支付,負流項目限制支付。

    解決崗位成才的問題。明確各崗位管理職責,并給出具體的評價標準:工作要做到什么程度、崗位要發揮什么作用,用機制引導員工對照畫像,提高崗位價值。比如領導班子層面倡導“核心工作是發展,核心文化是公平,核心要素是能力”;項目經理培養“五種能力”(專業知識全面,熟悉各項工作;溝通表達良好,擁有個人魅力;具備表率作用,帶好管理團隊;善于創新變通,解決復雜問題;市場意識強烈,支撐市場營銷)、營銷人員的“五個層次”(信息員、營銷員、營銷經理、營銷副總、“一把手”)、商務人員的“四個時刻保持”(時刻保持工作的激情,時刻保持對項目成本的掌握,時刻保持對項目履約的服務,時刻保持學習充電)等等,用機制畫像,對標補齊短板。

    (四)管思想,尊重常識,堅持黨建引領

    堅持黨建育人,常懷國之大者。河南公司黨委堅持黨的領導,加強黨的建設,用黨的創新理論武裝干部人才隊伍頭腦,不斷提高政治判斷力、政治領悟力、政治執行力。河南公司黨委用企業是否實現高質量發展的目標,領導干部的人生觀、世界觀、價值觀是否得到凈化提升,全體職工的思想認知、品德修養、工作效果是否得到了提升“三個是否”來檢驗企業黨建工作成效。2020年抗擊新冠肺炎疫情建設安陽小湯山醫院,河南公司80多名黨員干部逆行而上,連續奮戰10個晝夜,順利完成了建設任務;2021年在應對河南特大暴雨搶險救災的過程中,支援投入發電機、沖鋒舟等各類物資設備4000余臺,向社區受災群眾、武警官兵提供應急食品6000余箱,惠及群眾超過2萬人。

    堅持文化立人,培育利他品格。河南公司在秉承中建信條、五局“信·和”文化的基礎上,突出發展導向、客戶導向、問題導向,創新提出了“對內公平·對外真誠”的核心理念,延伸出了“質量與服務是生存之本”“把活干好、把人做好”“營銷就是做人,人品即是鑰匙”等管理理念,固化到企業管理制度,形成了幫助業主解決問題的“兩訪制度”、幫助下游供方解決問題的分供方座談會等等,引導干部人才隊伍放大格局站位,堅守長期主義,從市場的角度把握問題,從客戶的角度思考問題,從企業的角度解決問題。有所為有所不為,倡導干部人才隊伍做老實人、奮斗者的同時,要求遠離私心較重且占企業便宜的人、影響團結且教育不改的人、牢騷滿腹且負能量纏身的人,幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

    堅持宣傳聚人,做到靶向發力。河南公司貫徹落實習近平總書記關于黨的宣傳思想工作的重要論述,以創造發展價值、服務團隊建設為目標,充分發揮正面宣傳鼓舞人、激勵人的作用,根據企業發展的不同階段、不同重點,有針對性地開展宣傳工作,幫助干部人才隊伍找到工作方向,做正確的事;找到工作方法,正確地做事。同時,及時梳理匯編各業務線條領導班子的重要講話共80多萬字,讓干部人才能夠了解企業發展的歷程、文化理念、核心工作,把行動和思想統一到公司的決策部署上,做到“力出一孔”。

    (五)管監督,尊重規則,落實嚴管厚愛

    常態化開展廉潔教育。干部人才一旦在廉潔從業方面出現問題,組織的培養、個人的努力,再大的功勞和苦勞都會毀于一旦。黨風廉政建設和反腐敗工作在不同單位的側重點也有所不同。對于腐敗問題嚴重的單位,要加大案件查處力度,殺一儆百,形成震懾;對于廉潔氛圍良好的單位,要注重廉潔警示教育,預防為主,防范未然。河南公司紀委針對企業年輕干部多、思想不成熟、容易受別人影響的基本面,通過組織廉潔文化基地觀摩、強化聯建共建、“超英廉潔文化”示范點創建、任前廉政談話、開展警示教育等措施,精準運用“四種形態”,尤其是用好第一種形態,抓早抓小、紅臉出汗、治病救人。

    多樣化開展群眾監督。河南公司紀委在常規開展政治監督、巡察監督等的基礎上,結合不同時期、不同年齡中存在的不同問題選定監督主題,陸續開展了“除塵行動”(精神不振、濫竽充數、私心較重、作風不正、吃拿卡要)、“六類不良現象排查”(參與網絡賭博、大額消費網游、大額打賞主播、酒后行為不當、酒后違法駕車、生活作風問題)、“清風行動”(黨風廉政建設、團隊建設、獎金分配、幸福工程落地等),通過問卷調查、實地調研,著力發現、糾正違反政治紀律和政治規矩、群眾身邊不正之風、違反中央八項規定精神、影響干部人才隊伍成長等方面的新問題、新苗頭,達到了警醒一片、教育一批的良好效果。

    精細化開展幸福工程。黨的十九大召開后,河南公司黨委第一時間貫徹落實會議精神,以“貢獻社會、成就員工”來體現對黨的初心和使命,針對社會主要矛盾的變化,在全局率先開展“幸福工程”,實行保障工程、福利工程、活動工程、成長工程、陣地工程等八大工程,對就餐住宿標準、活動器械配備、員工輪休年休、文體活動組織等工作以制度的形式進行了明確;常態化開展工會主席接待日,深入基層一線,特別是偏、遠、散、小項目開展關懷慰問、座談交流,了解員工真實訴求并在黨委會上進行討論,確保員工反映的問題事事有回應、件件有落實,持續提升員工幸福指數,企業連續三年獲評“鄭州市十佳雇主單位”。

    四、結語

    十年樹木,百年樹人。國有施工企業要樹立科學的發展觀和人才觀,根據新時代干部人才隊伍的特點,結合行業的現實情況,把黨管干部落實到用人導向上,落實到政策制度上,落實到具體人員上,持續用黨的成功實踐、創新理論,做好事業留人、感情留人、待遇留人、文化留人,建設高素質專業化國有企業領導人員隊伍。



    新時期優化建筑企業人力資源配置的策略探析與思考

    ——以某建筑央企“四量一體”實踐路徑為例

    中建五局第三建設有限公司 劉遠貴,謝彤,李儀,王儀,鄧雨婷


    摘要:近年來,國內外市場競爭環境復雜多變,企業經營管理面臨更多的挑戰,“百年未有之大變局”對我國“十四五”人才發展提出了新的要求,人力資源管理作為企業各項經營活動的重要紐帶也面臨著更高的訴求。本文選取某建筑央企子公司下設三級機構(以下稱為“S公司”)為研究對象,通過分析其“四量一體”的人力資源管理路徑,總結和探索新時期具有一定普適性的人力資源配置優化方法,為相關企業的管理實踐提供借鑒和參考。


    關鍵詞: 建筑企業;人力資源配置;優化策略


    一、建筑企業人力資源現狀

    當前世貿經濟增長放緩,國內經濟結構性矛盾凸顯,新冠疫情又全球蔓延,可謂是內外挑戰并存。在這樣的大環境下,建筑企業同樣面臨各種機遇和挑戰,而人才作為持續推進公司快速、健康發展的重要保障,良好的人力資源配置無疑會幫助企業在此“大變局”中更有生命力和戰斗力。但是,建筑企業在多年的發展中遺留了不少組織管理問題,在新時代復雜多變的大環境下這些矛盾進一步激化。

    (一)員工配置結構與經營規模發展不平衡

    近年來,公司經營規模不斷增長,業務構成更加多樣,現有的員工配置已經不太適應企業日益壯大的生產規模,人員短缺和富余并存的結構性問題日益嚴重。一方面,各企業間的勞動力招錄標準不平衡;另一方面,對企業來說,除按法定退休等個別渠道外,其他精簡手段缺乏。人員配置是否合理,直接決定著人力資源開發與管理的有效性。

    (二)人員素質與企業高質量發展訴求不對等

    從各個層面來看,企業發展已經進入提質攻堅、創新升級的新階段,公司堅持“高質量”發展、堅持轉型升級的決心愈加堅定。公司要發展,人才是關鍵,強化基建業務是大勢所趨,新的發展階段對基建專業人才及創新型人才的需求也越來越大,目前的員工素質已經明顯與企業高質量發展訴求不對等,推進員工素質建設工程具有鮮明的時代意義和現實意義。

    (三)市場競爭環境與組織內部活力不匹配

    員工是推動先進生產力發展的重要力量,是企業在激烈的市場競爭中實現持續發展的重要因素,現行的考核制度已經推行多年,容易形成一種考核疲性,存在“干多干少和干好干壞一個樣”的現象,導致部分員工的積極性不高,每個人的作用得不到較好發揮,市場競爭環境與組織內部活力之間的矛盾更加尖銳。

    二、建筑央企四量一體實踐路徑

    圍繞公司人力資源戰略與規劃要求,以“四量一體”為核心,強化人力資源部門對各類用工的統一管理,動態優化隊伍結構,嚴格把控準入門檻,全面落實人崗匹配,雙向激發干事熱情,深挖人力資源內部潛能,構建人力資源配置優化機制,全面規范各類用工管理,依法強化退出管理,實現員工能進能出閉環管理,完善培訓教育體系,促進員工隊伍素質持續提升。

    S公司在總量上重規劃,在增量上嚴把關,在存量做文章,在質量上提素質;以總量控增量,以增量提質量,以質量活存量,以存量??偭?。堅持“控制總量、優化增量、盤活存量、提高質量”,形成了“四量一體”的人力資源管理整體思路(見圖1)。常態化開展人力資源診斷分析,排查人力資源管理存在的問題,完善相應措施機制,優化人力資源配置。

    運營架構

    圖1:“四量一體”實踐路徑


    (一)控制總量,動態優化隊伍結構

    一是規范管理,完善用工機制。以《人力資源管理手冊》為指導,結合公司實際情況,詳細規定了各類用工的入職、離職和日常管理程序。通過統一勞動合同到期日期規避用工風險,通過薪酬套改拉平收入差距,通過年度職級認定暢通加薪渠道。為用工標準化管理、精細化管理提供了制度依據,建立了完善的“選-用-育-留”人才管理機制。

    二是嚴控總量,優化人才結構。每年年初,公司結合經營指標,進行全年人力資源總量規劃,定下“隊伍總量增幅低于營收增幅且人均產值不低于公司二級機構人力資源管理目標責任書要求”的紅線,并細分用工結構調整計劃。五年來,公司通過把準“出入口關”,在人員總數始終保持730人左右的情況下,自有、派遣用工占比不斷優化,從2017年1:1上升到2021年的2:1,極大降低了用工風險;同時,基建與房建筑人才逐步完善,產業園區、水務環保、道路橋梁、軌道交通四大板塊人才逐步成熟,2021年在建項目中多板塊復合型人才占比達87%,人力資源與企業戰略進一步匹配,隊伍結構與業務結構進一步契合。

    (二)優化增量,嚴格把控準入門檻

    一是嚴格標準,引進優質人才。依照寧缺毋濫的原則,以校招為主,社招為輔。一方面,優先招錄國(境)外QS世界排名前200名高校、國內“雙一流”院校及建筑類對口本科院校的高素質人才,重點引進高學歷及實習實踐經驗豐富人員,采用分線條“筆試+面試”方式把好人才“入門關”。研究生:本科:大專及以下學歷層次比從2017年的2:61:37提升至2021年的7:73:20,研究生占比翻了近兩番。

    另一方面,從嚴控制社招員工規模,進一步提高社招門檻,持續提升社招質量。篩除離職頻率較高的求職人員,依據學歷層次、專業匹配、崗位工作經歷、執業資格、個人表彰等方面進行綜合積分。堅持“優中選優”策略,通過內部引薦、人才市場招聘、與專業獵頭公司合作等方式,重點引進具有一級建造師等緊缺證書、工作履歷豐富的成熟人才。2021年共引進社招人才19人,其中本科以上學歷占比達95%,一級建造師持有率達42%,真正起到補充緊缺、成熟人才的作用。

    二是層層把關,完善引進機制。建立“硬件條件—專業技能—實戰考核”相結合的入職機制。公司人力資源對“三齡兩歷”等硬性條件進行核查;各線條部門經理及分管領導進行專業面試,對其專業技能進行把關;項目部在試用期內對試用人員學習能力、專業實操及企業文化認同等方面進行實戰考察,分管領導和項目經理以績效考核作為定量依據,以個人工作表現作為定性依據,對試用人員進行打分、給出留用意見,不合格人員堅決淘汰;對已錄用人員,持續追蹤后續工作績效情況,落實全過程考核淘汰機制。

    (三)盤活存量,全面落實人崗匹配

    一是動態分析,提升人均效能。采用人力資源信息化系統,實現公司人員基本情況、履歷、歷年考核、薪酬變動等信息實時更新;按人員各業務板塊的履歷(含高速公路、智能制造廠房、水務環保、房建等)建立各類人才庫,進一步盤活人才,便于領導了解員工信息,為人員調配和使用提供依據;每月動態分析各線條、各項目人數和項目人均產值等情況,對人均產值低于公司平均線的項目進行提示并及時調出富余人員;在收尾項目實行協崗制度,減少人員冗余的同時培養員工多崗位實踐能力。

    二是以人為本,營造公平環境。公司把“尊重貢獻”的理念落實到各項具體工作中。育人方面,自有、派遣員工共同參加各線條業務知識等常規培訓,實現員工培訓覆蓋率100%,同時將廉政培訓、企業文化培訓作為社招員工入職“必修課”,幫助社招員工從“進入企業”,到“認同企業”,再到“融入企業”。用人方面,“不問出處問能力”,發揮內部競爭的鯰魚效應,鼓勵全員參加各類后備干部競聘。目前,公司后備項目副職庫65人,其中有27人是社招員工。近年來,共有90余名社招人員成功走上項目副職及以上崗位。

    三是實戰練兵,暢通發展渠道。將項目作為培養員工的第一練兵場,讓員工在一線砥礪品質、擔當作為、攻堅克難。同時,每年開展資料、試驗、測量等專業大練兵,積極組織派遣管理人員參加各層級競賽。2020年,S公司創造了各級測量競賽“九連冠”等佳績。近年來,共有29名員工通過技能比武獲獎實現用工性質轉變,實現個人與企業的雙贏。

    (四)提高質量,雙向激發干事熱情

    一是尊重貢獻,強推薪酬正負激勵。一方面,每年進行年初及年中2次職級認定,以德為先、注重實績,嚴格標準、分級管理,全員入位、優勝劣汰,每年根據同一專業序列同一職級檔位的30%擇優晉檔,暢通加薪渠道。另一方面,在績效薪和獎金分配機制上,以考核結果和崗位價值為依據,A、B、C三類系數分別按1.2、1.0、0.9的系數對應發放績效薪,合理拉開收入差距?!安晃ǔ錾砦I績”的分配理念,營造了公平公正的良性競爭氛圍,大大激發了員工的工作激情。

    二是考核倒逼,嚴格末位淘汰機制。2019年起實現員工每日工作匯報全員覆蓋,一方面將日常工作業績納入考核范疇,另一方面實現員工工作互相監督、互相了解,打破溝通壁壘,形成“比學趕超”的氛圍,季度考核將自有、派遣人員拉通,實現“同臺競技”。從員工入職開始,試用期考核、季度過程考核、年末考核、合同到期續簽考核等各類考核伴隨著員工職業發展。

    2021年初制定《S公司績效考核實施方案(2021年修訂)》,量化指標占員工考核的70%,進一步加強考核的科學性和公正性,員工根據崗位職責及項目實際情況,每季度初制定5-8項重點工作作為量化考核指標,每季度末通過員工自評、直管領導審核、班子會確定的步驟進行考核分數認定。過程中分析績效差距的癥結所在,幫助員工實現崗位提升,同時將考核結果作為淘汰依據,將淘汰機制作為績效激勵手段,倒逼員工日??冃П憩F。

    此外,堅持績效考核公示制度,及時公示考核結果,確保員工申訴權利落到實處。對不服從工作安排、不服從地域調配、不勝任工作崗位、績效考核連續3次為C、工作中出現重大過失和在本線條排位末位的六類人員堅決換崗或淘汰。通過試用期淘汰、季度過程淘汰、年末淘汰、合同到期續簽淘汰,用工隊伍得到精煉。

    三是全員競聘,激發機關崗位活力。為解決機關隊伍“穩定”有余、活力不足的問題,進一步提高機關辦事效能,打造職責清晰、分工明確、人員精干、管理高效的機關人員隊伍,S公司平均2-3年進行一次機關全員競聘。2020年6月,機關編制由2019年47個減至43個,對43個崗位進行全員競聘。共97人報名參加競聘,91人通過資格預審,更新14人,其中從項目基層調入9人,更新率達到32.6%,其中部門負責人更新率達45.5%。一方面,進一步增強了機關員工的危機感和進取心;另一方面,為機關輸入了新鮮血液,將基層的經驗和智慧帶入機關,切實提高機關的管理能力和服務水平,進一步增強了機關活力。

    三、結語與展望

    目前,建筑央企正邁入高質量和跨越式發展的關鍵期。S公司按照“控制總量、優化增量、盤活存量、提高質量”的人力資源管理整體思路,通過“實踐-總結-再實踐”的循環發展進一步完善策略,創造了“經營體量增長、員工總量不增”的人力資本效益,實現了隊伍結構不斷優化、人均產能逐年攀升、團隊素質穩步提高的目標。

    五年多的實踐證明,“四量一體”舉措在優化建筑企業人力資源配置方面具有可復制、可推廣、可實踐的多重特性。下一步,S公司將持續推進“四量一體”路徑在建筑央企內的運用,助力人力資源工作全面提質升級,加快企業人力資源管理從傳統的“人事管理”角色向職業化的“戰略管理”角色轉變,為建筑央企“十四五”發展錘煉精干高效的人才隊伍,以高質量團隊驅動高質量發展。


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